开除试用期员工是企业管理中不可避免的环节，但若处理不当，可能引发法律风险或团队动荡，如何在合法合规的前提下，兼顾效率与人性化？以下从法律依据、操作流程和沟通技巧三方面展开说明。

法律依据：别踩红线

根据《劳动合同法》第39条，试用期员工若存在以下情形，企业可单方解除合同且无需赔偿：

1. 不符合录用条件：需在入职时明确书面条件（如业绩指标、技能考核），并留存评估记录。
2. 严重违纪：如旷工、泄露机密等，需有规章制度作为依据，且员工签字确认过制度内容。
3. 试用期延长限制：合同约定的试用期最长不得超过6个月（3年以上合同），且只能约定一次。

风险提示：若以“能力不足”为由解雇却无证据，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。

操作流程：五步走稳

1. 收集证据

   • 绩效不达标：保存考核表、未完成的KPI数据。
   • 态度问题：记录迟到、消极怠工等行为，要求直属领导提供书面反馈。

2. HR与部门协同

   • 部门主管先与员工沟通，指出问题并给予改进期（如1-2周）。
   • HR同步审核证据链是否完整，避免漏洞。

3. 正式面谈

   • 时间选择：避开周五或节假日前后，减少情绪波动。
   • 话术框架：
     • 事实陈述：“根据过去一个月的考核，你的销售额未达到约定的60%。”
     • 公司决定：“很遗憾，我们无法转正。”
     • 安抚支持：“可提供离职证明和推荐信，协助你下一步规划。”

4. 文件签署

   • 出具《解除劳动合同通知书》，注明解除依据（如“试用期考核不合格”）。
   • 结清工资、社保至离职日，避免拖欠。

5. 离职交接

   要求归还设备、资料，签署保密协议（如有必要）。

沟通技巧：降低冲突

• 避免对比：不说“别人都能完成，你为什么不行”，改为“这个岗位需要更强的执行力”。
• 不承诺模糊机会：如“以后表现好再回来”，可能引发后续纠纷。
• 保持尊重：即使员工情绪激动，HR需冷静倾听，避免争论。

特殊情形处理

• 员工拒签文件：使用EMS邮寄解除通知，备注文件内容，保留邮寄凭证。
• 质疑解雇合法性：可协商支付半个月工资作为补偿（N），快速化解矛盾。

开除试用期员工的核心是“证据充分+程序透明”，合法操作不仅能减少纠纷，还能维护企业声誉，最后提醒：裁员是管理手段，但人才筛选更应在招聘环节严格把关，降低试用期淘汰率。

（全文约720字）